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2018.08.14 [ management,team-building ]

滞るサイト運営をスムーズにする方法

理想のサイト運営チームの話の続き。
 
 
「サイト運営チームを、目的に沿った理想のメンバーで組む」
 
もしくは
 
「サイト運営において、必要な役割分担がその期の達成に向け、適切に行われる」
 
 
 
そんなの、本当、夢物語かもしれません。
 
 
現実は複雑な要素が絡みまくっていますからね。
 
 
 
みな、忙しいですし。
 
 
得手不得手もあるし。
 
 
課長や部長がメンバーを出してくれないとかね。
 
 
その本人がやりたがらないとか。
 
 
 
 
 
どれも解決困難な課題ばかりですが、解決可能な課題でもあるはずです。
 
 
 
では、順番に見ていきましょう!
 
 
1)忙しいからできない
 
これ、結局は重要度と優先順位の問題です。
 
忙しくても、重要で優先順位が高い仕事はやりますからね。
 
いくら時間が空いても、サイト運営は重要じゃない、優先順位は低い、自分の仕事じゃないと捉えていたら、その人はその仕事やりません。
 
なので、WEBサイトの目的を社長(リーダー)が明確に定め、その重要度・優先順位をメンバーと共有する必要があるという事。
 
 
その為には会社・事業のビジョン・目標を、皆で共有しておく事が非常に大切です。
 
ビジョン達成の為、サイトをこのように使い、近々の目標を達成しようという事を共有しておく事が大切です。
 
 
でも、実際は社長が号令をかけても、「でもやっぱり忙しいし動けません・・・」という事は往々にして起こります。
 
 
なので、サイト運営という業務が、各人の業務にどう位置付けられるか、必要不可欠な仕事であるという事を改めて共有し、それを実行できる為の細かい落とし込みを、継続的に行っていかなければなりません。
 
例えば、今行なっている作業の見直し、業務効率化、時間配分の見直し、技術力向上の取り組み、役割分担の見直しをするなどして、サイト運営にきちんと取り組めるように調整していくという感じですね。
 
 
更に「それでも無理です・・・」という場合は、新メンバーを入れるか、業務の一部を外注するなどの手を打つ必要があるかもしれません。
 
 
 
 
という訳で、組織の状態によっては、ほんと大ごとで、じっくり時間をかけざるを得ないかもしれませんが、必ず解決できるはず。
 
 
 
是非頑張ってください。
 
 
 
2)得手不得手がある
3)部長・課長がメンバーを出してくれない
4)本人がやりたがらない

 
以下、同文。
 
 
 
 
ちょっと大雑把ではありますが、1と同じ流れで手を打っていくという事には変わりありませんので省略です!
 
 
 
 
 
ちなみに、実際にこのプロセスを自社だけでは回すのは結構大変だと思います。
 
 
これまで出来なかったことを出来るようにするという事ですからね。
 
 
 
なので、外部の助けを借りたいという場合は一度お声がけくださいませ。
 
 
 
 

2018.08.03 [ policy,team-building ]

続々・情熱はどこまで必要なのか

「組織・組織風土に情熱はどこまで必要なのか」に入る前に、
えっと、また補足したく・・・。
 
 
前回、会社や担当業務、チームメンバーやパートナー企業やお客様などに対して、「好き」や「感謝」の思いがある事が大事だと書きました。
 
 
これはもう私のただの好みなのですが、
上記の対象への思いはもちろん、それらをひっくるめた<人生そのものにそういう思いを持っている人>が好きでして。。
 
 
一般的に強烈な個性だと言われている人が多いのですが、
そういう人って真に純粋で、心に熱い情熱を持っている事が多く、そんな感じなので、「体育会系ノリ」を使う人もいたりするんですよね。
 
 
だからという訳ではありませんが、そもそも「体育会系ノリ」を否定している訳ではなく、自分がその中に入るのがイヤなだけであって、他人や他社がそうするのは本当に全然良いと思っております。寧ろ、皆がそれを納得して実行してるなら、それはその組織には合っているいい方法だとも思います。
 
 
 
 
さて、ようやく本題に。。
 
 
組織や組織風土に情熱はどこまで必要なのか。
 
 
まず、「情熱」を「誠意ある姿勢・行動」として書き換えるとしましょう。
 
 
すると、担当業務、チームメンバーやパートナー企業、そしてお客様などに対する「誠意ある姿勢・行動」を、組織で共有すること、それが自然となされる組織風土を作り上げていくことは非常に重要です。
 
 
 
なぜなら、仕事への情熱の所で書いたのと同様に、
各自の「誠意ある姿勢・行動」を組織で共有することで、様々な課題・難題に組織・チームで取り組むことがより強化され、より大きな成果を生み出すことに繋がるから。
 
 
更に、「誠意ある姿勢・行動」の奥にある「感謝の心」とか「謙虚な姿勢」までも共有できるような組織風土をつくることは、より大きな成果を継続して生み出し続ける組織にすることであり、まさに持続可能な組織・チームを作ることになるんですよね。
 
 
 
 
という訳で、組織や組織風土に情熱はめっちゃ必要!
でも、それをそんなに情熱的にやらなくてもいいよね、というのが私の結論です。
 
 
あ、情熱的とは体育会系ノリという意味ね。
つまり、方法論は自由でいいじゃないかということですね。
 
 
 
 
ちなみに、ウェイズはどうやってその情熱を共有してるのかって?
 
 
はい、それがまだ旅の途中でございまして・・。
お披露目できる状態ではございませんが、
個人的に「無理」はせず、自分なりの方法で進めております。
 
 
 
またぼちぼち書きたいと思います。
 
 

2018.08.02 [ policy,team-building ]

続・情熱はどこまで必要なのか

「組織や組織風土に情熱はどこまで必要なのか」に入る前に、補足。
 
 
昨日は、情熱は誠意から判断ができると書いたのですけども、でもそれだけじゃないんですよね。
 
 
その奥に、本人がそれを明確に意識していなくても「それが好きだという気持ち」「それへの感謝の思い」があることが大事なんじゃないかなと思うのです。
 
「それ」というのは、会社や担当業務、チームメンバーやパートナー企業やお客様などを指します。
 
 
 
例えば、「これは仕事だから」「生活費を稼がなければいけないから」という責任感で誠意ある姿勢で仕事をしている人もいると思います。
 
 
それは十分立派な姿勢であって、決してそれ以上を求めるものではありませんが、その人の中にそれらに対する「好き」や「感謝」がないという場合、その人から「仕事への情熱」を感じることはなかなか出来ないんじゃないでしょうか。
 
 
どんな仕事を選ぶかなんて人それぞれ自由でありますから、好きじゃない仕事をしてる人も、感謝の思いがなかなか湧いてこない仕事をしている人も、否定するつもりはございません。
 
 
ただ、個人的にそういう人と仕事するのは、やっぱり情熱が感じられないし、楽しくないというだけでございます。
 
(楽しくなくても、そういう人との仕事でも頑張りますけどね)
 
 
 
 
さて、本題に入りましょうと思ったのですが、
 
 
いやその前に、そもそもなんで「組織、組織風土に情熱がどこまで必要か」なんてことを考えていたのかという話を少々。
 
 
それは、私が「体育会系ノリ」が苦手だからです。
 
一応、中学高校と体育会系クラブに入っていたのですけどね、当時からそのような思いを持っていました。
 
 
 
具体的にはですね、まず、熱く熱く、感情的に「頑張ろうぜ」「俺たちなら出来るぜ」「お前はまだまだ出来るだろう」的に表現されるのが苦手なんです。
 
そう思ったり、仲間内で共感し合うことはいいと思うのですが、
静かめに、緩めに表現する方が好きなんです。
 
 
それと私の中の「体育会系ノリ」とは、命令・強制・一方向的という感じです。
 
 
組織のメンバーで理念や仕事上での価値観を共有し、サービス方法などを統一する事は必要なことでとても大事なんですが、その方法が命令・強制・一方向的だったりすると、うわっ軍隊みたいって途端に苦手意識が出てしまいます。
 
※ちなみに、軍隊とそのやり方を否定している訳ではなく、会社組織が軍隊的運営をされている事に違和感を感じるという事です。
 
 
 
 
ま、いずれも私は「そういうタイプである」という事で済む話ではあるんですけど、
 
 
これまでいろいろな場面で、他社様の「会社の危機を脱して成功する事例」なんかを読んだり、聞いたりしてると、上述した体育会系ノリが垣間見えるケースもままあるんですよね。
 
 
その度に「あーこれは無理やわ」と思ってきまして、それが「組織、組織風土に情熱がどこまで必要か」なんてことを考えるようになった経緯でございました。
 
 
 
 
ふー、長くなりましたので、本題は明日以降に持ち越しで・・・
 
 
(つづく)

2018.08.01 [ policy,team-building ]

情熱はどこまで必要なのか

えー、唐突ですが、ずっと思ってたことを少々。
 
「組織、組織風土に情熱はどこまで必要か」というお話。
 
 
 
 
まず、仕事に情熱は必要だと思ってます。
「各自の仕事に」です。
 
 
課題にぶち当たり、それを乗り越える為、情熱が必要な場面ってやっぱりあるし、
そもそも仕事や組織の課題を発見するのにも情熱は大いに力を発揮するし、
仕事への情熱は、お客様の心を掴み、満足度向上させるのにも貢献してくれるものです。
 
 
それに、個人的には仕事に情熱を持っていない人とはあまり一緒に仕事したくありません。
楽しくないしね。
 
 
 
ただ、何をもって「仕事への情熱」とするかは他人が決められるものではないですよね。
 
 
常に冷静沈着、トラブルにも落ち着き払って対処したり、愛想がなくサッサと対応するような人も、
心の中では使命感に燃え、静かな炎を燃やしているかもしれません。
 
 
それぞれの情熱の持ち方、表現方法がある訳で
そういうのは尊重する必要があります。
 
 
つまり、外から簡単に情熱の有無やその度合いを判断できるものではないという訳でありますが、
では、どこでそれを判断すれば良いのでしょうか。
 
 
 
個人的に、それは「誠意」ではないかと思っています。
 
担当業務に対する誠意、チームメンバーに対する誠意、パートナー企業に対する誠意、お客様に対する誠意などなど、様々な場面でその人がどう行動するか。
 
言葉の端々にも出るものですが、その人の行動をずっと見ていれば、必ずや誠意の有無が現れるもの。
 
 
責任を取ろうとせずに逃げたり、うまくいかない事を他人のせいにしたり、不機嫌をまき散らしたり、立場を利用して人を脅したり、表面だけ繕った仕事の仕方をしたり、自分さえ良ければいいという人には誠意を感じる事ができません。
 
 
 
そういう意味でやっぱり、情熱は仕事にめちゃくちゃ必要なのです。
 
 
 
あ、テーマは仕事ではなく「組織や組織風土に情熱は必要なのか」という事でした。
 
 
つまり、各自の情熱を何らかの形で組織で共有する必要はあるのでしょうか。
 
 
(つづく)

2018.05.03 [ team-building ]

強みを活かす仕事がやってきた!

4月からインデザインというソフトを使ったお仕事をしております。
 
インデザインはこれです。
↓↓↓

 
 
うちの会社ではこれまで使っていなかったソフトウェアで、
それを得意とするメンバーもいませんでした。
 
10月までは。。
 
でも、11月に入ってくれたTさんが前職でそれをよく使っていて、得意だとの事!
 
 
うちがそんな仕事をいただくなんて、11月には予想もしておりませんでしたが、
Tさんの強みを活かせる仕事がガツンとやってきてくれたのです!
 
その経緯を正確に言うと、うちのこれまでの成果物をいろいろと見ていただき、
「これらを作ってるのはどこだ?」という話になって問い合わせがあり、
 
それに対して、Aさんが強みを発揮してクリエイティブ且つ現実的な提案をして、
ご依頼いただいたという経緯でした。
 
 
うん、いい流れですねー。
 
 
 
 
ちなみに、「強みを活かし合う」という話は、チームビルディング研修の最初で話しますが、
 
「強みを活かし合えている状態」は、「チームビルディング」の必要条件ではありますが、十分条件ではありません。
 
つまり、チームビルディングがうまくいっている状態では「強みを活かし合えている状態」は当然ですが、
「強みを活かし合えている状態」であっても、チームビルディングが出来ているとは限らないという事です。
 
他にも様々な要素が折り重なって、チームビルディングは進められていくものなんです。
 
 
それにね、「互いに強みを活かし合えている状態」は、「それぞれが強みを発揮して仕事をしている状態」とはまた別物です。
 
「それぞれが強みを発揮して仕事をしている状態」は出来ている所も多いですが、そこから次に進んで、「互いに強みを活かし合う状態」に進んでいかなければなりません。
 
 
 
では、今回のケースはどうなのかと言いますと、
 
着実に「強みを活かし合えている状態」にまた一歩近付いたんじゃないかなと思ってます!
 
 

2018.02.13 [ policy,team-building ]

価値観を共有する

組織を強くするには、社長と従業員が、スタッフ同士が価値観を共有することが大事です!
などと言われることがあります。
 
 
いや、個人の価値観なんて人それぞれ十人十色。
 
 
それを皆で共有しようぜという事ではありません。
 
 
そりゃあ、チーム内に自分とは相容れない価値観を持っている人もいて当然だと思います。
どれだけ仲良くても、どれだけ尊敬してても、そこの価値観だけはわからん!という部分が誰しもあるかもしれません。
 
 
人ってそんなもんだと思います。
 
 
なので、互いの価値観を全て知る必要なんてないのですけども、
でも縁あって一緒に働いているメンバーなんですから、いろんな事を話していく過程で相手を知ろうとする気持ちが大事であって、
それで相手がどんな価値観であっても、それはそれで認めてあげるという事が大事なんだと思います。
 
 
 
でね、ここで言う価値観を共有するとは、「組織で働く上での価値観を共有する」という事なんですよね。
 
 
改めて言うまでもないくらい、釈迦に説法な話ですけども。
 
 
会社がそのメンバーに求めている「メンバーとしての」行動規範や信条に共感できなければ、その会社で働いてはいけないし、働く以上はそれを守る必要があると思っています。
 
 
では、うちの会社が何を求めているか。
 
 
リクルートページの下部に書いてます!
 
 
最重要項目は常に上機嫌であるということですかねー。
 
 
 
 
追伸)「煙草を一切吸わない方!」というのも書いていますが、これは就業時間内という事だけでなく、もう完全に一歩踏みこんでおるんですが、プライベートでも一切吸わない方という意味を込めています。というのも、休憩時間が増えたりして業務効率が下がるという懸念もあるのですが、それがクリアされる場合でもですね、私が煙草アレルギーを持っているので、無理なのです。もし応募しようと検討されている方でこの点で条件が合わない方、申し訳ございませんが、どうかご理解くださいませ。
 
 

2017.05.30 [ team-building,works ]

リーダー研修導入編

先日、こちらの電車に乗って、片道四時間以上もの時間をかけ、約2時間半のリーダー研修のお仕事をしてきました。
 
京都丹後鉄道「丹後の海」
 
こちらは京都丹後鉄道の「丹後の海」という特急列車。
(画像はこのサイトからお借りしました)
 
実はこの列車の存在自体も知らず、乗ってみて「おしゃれな電車!」と思って調べてみたら、こんなコンセプトの列車だったという訳なんですけども。
 
内装も雰囲気があって良い気分になりますが、それだけでなく座席などもとても快適でした!
 
 
 
さて、研修の方は、導入編としては鉄板のスタイル。
一回の研修でゴロっと変わる訳ではありませんが、
受講いただいた方には新たな視点・気付きを得ていただいたんじゃないかと思います。
 
これを経て、次の打ち手が重要となりますが、
今回はどういう風に進んでいくのでしょうか。。
楽しみです。
 
 
 
ちなみに、上司の方も入ってこの研修をすると、
組織が普段どういう風に動いているかが大体見えてきます。
だからこそ、次の手が打ちやすくなるという訳ですね。

2016.09.24 [ policy,team-building ]

生産性を高める方法

営業時間を短くして、きっちりと休みを取れるようにしたら
生産性がすごく上がったという事例は度々目にします。
 
先日も「5時間勤務にしたら会社が大きく成長した」という記事が流れてました。
http://www.excite.co.jp/News/it_lf/20160821/Lifehacker_201608_20160821five_hour.html
 
人生の質が10倍変わるんですって。
そりゃ5時間勤務のインパクトはすごいですよね。
 
8時間労働でさえ、もう無駄が多過ぎると。
 
 
 
この会社「Tower Paddle Boards」は物販の会社でアイデアや企画力がものを言うでしょうし、「自分の仕事が終わらなければ終わるまでやる、それでも出来ないなら解雇される」というスタンスなので、確かにここまで大胆にやれば本当に生産性はぐっと上がる気はします。
 
 
 
同じことが出来なくても、
短い勤務時間でお給料を上げる為には、
 
生産性を上げて、
お客様へのサービスの質を高め、
付加価値を高める事。
 
 
当たり前の話ですね。
 
 
では、どうやってそれを実現するかです。
 
 
 
 
 
 
こちら側が管理してチェックしてなんて、もうしんどいのでイヤですし
そもそもそれじゃいけないと思います。
 
 
 
端的に言うと、全メンバーと組織が成長し続けるアイデアと仕組みですね。
 
そして、その柱となるのは、理念とビジョンだと思います。
 
 
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